文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是源自個人創(chuàng)意、技巧及才華的行業(yè)，是文化、知識和技術(shù)高度關(guān)聯(lián)的產(chǎn)業(yè)，由此決定，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)所涉及的每一個環(huán)節(jié)（生產(chǎn)、交換、分配及消費）都與人才密不可分，是一種極其依賴個體人腦和人的心智能力的文化創(chuàng)造活動。因此，人才資本是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)最核心的生產(chǎn)要素，能否擁有大量的各類創(chuàng)意人才，將成為奪取創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展制高點的決勝因素。北京作為首都，發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)具有得天獨厚的優(yōu)勢，但也同樣遭遇人才瓶頸，要構(gòu)建創(chuàng)意之都，必須盡快集聚大批優(yōu)秀的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才。為了進一步了解本市創(chuàng)意人才的供求、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)及配置狀況，探尋在培養(yǎng)路徑、成才環(huán)境、價值體現(xiàn)等方面影響人才集聚北京的阻滯因素，我們以人力資源開發(fā)與管理理論和創(chuàng)新、創(chuàng)意理論為基礎(chǔ)，從創(chuàng)意人才的素質(zhì)要求、創(chuàng)意人才的開發(fā)、創(chuàng)意人才的管理等方面，對北京市文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才現(xiàn)狀進行了調(diào)查研究。

 

 

一 首都文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的基本特點

 

1、隊伍年輕化

 

從年齡結(jié)構(gòu)看，在被調(diào)查的775位從業(yè)人員中，25歲以下人員占26.3%,26~35歲人員占46.8%，即35歲以下人員占全部從業(yè)人員的73.1%。同時，在工作年限方面，從事該行業(yè)3年及以下人員所占比例最高，達38.5%，4~10年人員占35.8%，兩者合計達到74.3%。上述兩項指標說明創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的人才隊伍是一支非常年輕的隊伍。隊伍的年輕化一方面說明，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在首都經(jīng)濟發(fā)展中剛剛起步，正處于上升階段，其展現(xiàn)出的活力和生機吸引了更多的年輕人；另一方面說明，年輕人具備較強的創(chuàng)造力和創(chuàng)意激情，更富于想象和創(chuàng)新，也更敢于冒險，因此更適合創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

 

在學歷方面，專科及其以下人員占25.3%，本科畢業(yè)生占62.6%，研究生只占11.6%。同時，在創(chuàng)意才能與學歷的相關(guān)性的調(diào)查選項中，選擇高度相關(guān)的僅占18.1%，選擇弱相關(guān)（62.8%）和不相關(guān)（19.1%）的合占81.9%。在創(chuàng)意才能的主要來源的選項中，選擇以天賦為主、培養(yǎng)為輔的占55.6%，而選擇以培養(yǎng)為主、天賦為輔的占44、4%。學歷結(jié)構(gòu)反映出，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)并不盲目追求高學歷，創(chuàng)意才能與學歷高低并非成正比。

 

一方面，創(chuàng)意才能是一種特殊才能，它的育成既需要一定的先天因子（比如藝術(shù)家的創(chuàng)意主要來自他們的天分），又需要后天的長期培養(yǎng)，不是經(jīng)過簡單培訓就可以得到的，也不是其他專業(yè)人才可以嫁接的。

另一方面，我國現(xiàn)行教育體系尚未設(shè)置專門培養(yǎng)創(chuàng)意才能的專業(yè)，而且，教育模式多以應試教育為主，不太注重培養(yǎng)學生的發(fā)散性思維，反而在頭腦中形成眾多的條條框框，從而導致高學歷、低創(chuàng)意的尷尬局面。

 

2、人才流動性強

 

在被調(diào)查者中，77%的創(chuàng)意人才換過工作單位，47.6%的創(chuàng)意人才不擁有北京戶口，38.5%的管理者認為本單位的創(chuàng)意人才流失嚴重。這說明，在創(chuàng)意人才供給不足、創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)各門類間既相互區(qū)別又相互交融、創(chuàng)意人才大多年紀輕、頭腦活等因素的共同作用下，創(chuàng)意人員一般不會固守在某個工作崗位上，而是經(jīng)常會去尋求更大的發(fā)展空間。另外，許多創(chuàng)意行業(yè)的生產(chǎn)組織形式表現(xiàn)為松散的個體勞動和簡單的集體協(xié)作，該領(lǐng)域的從業(yè)人員大多屬于自由職業(yè)者，一般不從屬于某個固定的經(jīng)濟體。上述特征均決定了創(chuàng)意人才的高流動性。另外，近一半的創(chuàng)意人才屬于非京戶籍人員，說明北京深厚的文化積淀、獨特的城市人文精神、良好的創(chuàng)新環(huán)境等已對創(chuàng)意人才形成強大的吸引力。

 

3、“干中學”造就創(chuàng)意才能

 

何為創(chuàng)意才能？厲無畏先生在其著作《創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)導論》中認為，創(chuàng)意才能是指“在獲得知識和操作技能基礎(chǔ)上突破前人模式的獨創(chuàng)思維和創(chuàng)造能力，是創(chuàng)意人才必備的首要素質(zhì)”。創(chuàng)意才能的育成需要多種素質(zhì)的凝練，既要有強烈的創(chuàng)新意識、較高的技術(shù)素質(zhì)，也要具備深厚的文化底蘊、T型的知識結(jié)構(gòu)和百折不撓的意志。這種特殊才能僅僅依靠學校教育是遠遠不夠的，需要頭腦知識與實際需求的不斷碰撞，需要實踐經(jīng)驗的不斷積累。調(diào)查中，認為創(chuàng)意才能主要來自學校教育的僅占13.3%,選擇在職培訓的僅有12.2%，而74.5%的人員認為創(chuàng)意才能主要來自工作中的自我學習和不斷積累。

 

4、以實現(xiàn)個人價值為主要工作目標

 

被調(diào)查者中，盡管對個人的薪酬感到滿意的只有27.8%，但在工作目標的選擇上，69.8%的人員選擇了“展現(xiàn)個人價值”；在回答選擇當前工作崗位的五個理由方面，大家的首選對象是“興趣”，占到41.7%；同時，在回答跳槽的原因方面，首要因素是“不能充分展現(xiàn)個人價值”，占33.1%。這些情況表明，創(chuàng)意人才往往更注重自身價值的實現(xiàn)，因此，他們很難滿足于一般事務性工作，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，并全力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。對于他們來說，成就激勵和精神激勵的比重遠大于金錢等物質(zhì)激勵。工作所獲得的成就感本身就是對他們最好的激勵，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵手段應退居次要地位。不僅如此，由于對自我價值的高度重視，創(chuàng)意人才同樣格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認可和尊重。

 

 

二 首都文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才存在的主要問題

 

1、總量不足、結(jié)構(gòu)不合理

 

被調(diào)查的從業(yè)人員中，認為因創(chuàng)意人才供給不足而制約首都文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人員占39.6%,位居五大制約因素之首；管理者中認為創(chuàng)意人才非常缺乏和比較缺乏的占比達到82.9%。盡管與國內(nèi)其他?。ㄊ?、區(qū)）相比，北京市的人才優(yōu)勢比較明顯，但文化創(chuàng)意人才僅占從業(yè)人員的千分之一，與北京發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的巨大潛力不相匹配。

 

與總量不足相比，人才結(jié)構(gòu)性短缺問題更為突出。

一是缺少高端原創(chuàng)人才。被調(diào)查的管理者認為本單位的創(chuàng)意人員中只有22%的比例算得上是創(chuàng)新型的，多數(shù)人才（78%）屬于復制型或模仿型。這種人才結(jié)構(gòu)導致原創(chuàng)產(chǎn)品很少，企業(yè)核心競爭力不足。

 

二是缺少管理人才。與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)相比，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)具有創(chuàng)新性、高增值性和高風險性等特點，其產(chǎn)業(yè)組織形式既有分散的個別勞動，又有簡單協(xié)作的集體勞動和集中的社會勞動，創(chuàng)意人員具有較強的工作獨立性，創(chuàng)意工作過程難以監(jiān)督。這些特點，給傳統(tǒng)管理理念和管理方式提出嚴峻挑戰(zhàn)。

 

三是缺少經(jīng)營人才。將創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)化，需要能將創(chuàng)意內(nèi)容產(chǎn)業(yè)化和市場化的經(jīng)營人才。實踐證明，創(chuàng)意人才往往不具備市場經(jīng)營才能。被調(diào)查者普遍認為，目前，北京市嚴重缺乏擅長將創(chuàng)意作品“產(chǎn)業(yè)化”、“市場化”的經(jīng)營管理人才和領(lǐng)軍人物。四是缺乏復合型人才。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是文化+經(jīng)濟+技術(shù)的復合型產(chǎn)業(yè)，是文化知識與高新技術(shù)緊密結(jié)合的產(chǎn)業(yè)，要求從業(yè)人員具備T型知識結(jié)構(gòu)，即不僅要有豐富社科文化知識（T型的頂部“—”），還要有較高的技術(shù)水平和操作能力（T型的下部“︱”）。現(xiàn)實中，從業(yè)人員往往是有內(nèi)容知識的不懂技術(shù)，而懂技術(shù)的又缺乏內(nèi)容知識。

 

人才結(jié)構(gòu)性短缺的問題已成為制約北京文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要因素。以動漫業(yè)為例，據(jù)報道，中國網(wǎng)絡(luò)游戲人才的缺口達15萬~20萬人，2008年的北京奧運會期間，北京將需要更多游戲、動漫方面的創(chuàng)意人才。目前，國內(nèi)動漫市場上90%是歐美日韓的作品，消費者對國產(chǎn)動畫片的需求遠遠大于供給。而中國的專業(yè)動漫設(shè)計制作人員還不足3000人，韓國則有4萬人從事動漫創(chuàng)作。由于缺乏原創(chuàng)人員、經(jīng)營管理人員，首都擁有的豐富的文化資源優(yōu)勢尚難以形成產(chǎn)業(yè)發(fā)展優(yōu)勢。

 

2、開發(fā)途徑不完善

 

目前，我國創(chuàng)意人才的開發(fā)途徑主要是學歷教育和在職培訓。從學歷教育看，大專院校雖然設(shè)有美術(shù)、廣告、影視、藝術(shù)等相關(guān)專業(yè)，但由于創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)剛剛起步，創(chuàng)意理念剛剛被人重視，傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方式缺少對創(chuàng)新能力的塑造，培養(yǎng)出來的學生普遍被企業(yè)抱怨為“沒有創(chuàng)意”。

 

比如，廣告界人士曾坦言，廣告專業(yè)畢業(yè)的學生，專業(yè)知識很強，但是只懂得書本上的東西，所有的理論和創(chuàng)意都是照搬西方廣告學，很少有自己的創(chuàng)意；而學設(shè)計出身的學生，完成廣告制作沒有問題，但卻普遍缺乏思想創(chuàng)意。對于某些新興的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，如游戲、動漫等，高校中還很少設(shè)有該類專業(yè)。據(jù)統(tǒng)計，全國近兩千所大中專院校中，設(shè)置游戲相關(guān)專業(yè)的只有北京電影學院、上海交通大學、湖南大眾傳媒學院等為數(shù)不多的幾家。創(chuàng)意能力的培養(yǎng)需要有創(chuàng)意的教育模式，如果以應試教育為目標的教育模式不改變，縱有各種創(chuàng)意專業(yè)和院校，也無力解決創(chuàng)意人才的短缺。從在職培訓來看，創(chuàng)意人員參加的在職培訓多數(shù)以定向的技能培訓為主，培訓時間較短。調(diào)查結(jié)果顯示，從未接受過在職培訓的人員占35.1%,接受培訓時間在3個月以下的人員占37.2%，超過半年的總共只占27.7%。

 

培訓時間短、培訓內(nèi)容單一，導致培訓效果并不理想。調(diào)查中，對培訓效果滿意的只有18.1%，許多被調(diào)查者反映，培訓內(nèi)容教條、無創(chuàng)意，培訓方式單一、不規(guī)范、照本宣科等。可見，目前企業(yè)對職工進行的在職培訓因缺乏系統(tǒng)規(guī)范的設(shè)計，僅能在短時間內(nèi)提高職員的某項技能，并不能有效提高他們的創(chuàng)意能力。不僅如此，由于創(chuàng)意人才需要全方位的培養(yǎng)，需要長時間的“深耕”，需要實踐經(jīng)驗的不斷積累，僅僅依靠學歷教育和在職培訓尚難以滿足市場對創(chuàng)意能力的需求。

 

 

3、薪酬、考核體系不合理

 

從業(yè)績考核方面看，仍有許多企業(yè)采用傳統(tǒng)的只重結(jié)果的考核辦法，簡單用產(chǎn)出和投入等財務指標來考量創(chuàng)意人員的工作業(yè)績，結(jié)果導致整個企業(yè)充斥著短期行為，無法生成能夠提高企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)意產(chǎn)品。

 

在調(diào)查者中，對本單位績效考核比較滿意的只占11.8%,認為尚可的占72.2%。從薪酬體系來看，多數(shù)企業(yè)的薪酬設(shè)計還沒有充分考慮創(chuàng)意人員及創(chuàng)意工作的特點，還深受傳統(tǒng)生產(chǎn)和管理方式的影響，現(xiàn)有薪酬體系不能充分調(diào)動創(chuàng)意人員的主觀能動性；有些單位還以學歷、資歷為主要評價指標。調(diào)查結(jié)果顯示，對本單位薪酬體系較為滿意的占27.8%，認為尚可的占58.3%，認為不滿意的占13.9%。

 

相對于產(chǎn)業(yè)工人和管理部門的行政人員，文化創(chuàng)意人員的工作方式和群體特征明顯，這是因為科研技術(shù)人員是用腦力創(chuàng)造財富而不是用手工來創(chuàng)造財富的群體。

文化創(chuàng)意人員通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值，他們的工作有以下幾個特點：

一是工作業(yè)績較難衡量。創(chuàng)意工作是通過腦力勞動實現(xiàn)的，工作難度大，失敗的風險大，付出的辛苦多，創(chuàng)意產(chǎn)品的價值很難在短期內(nèi)體現(xiàn)，有時甚至看不到結(jié)果。

二是工作時間無法估算。表面上看，創(chuàng)意人員與其他人一起按時上下班，而實際上，他們的工作時間遠比正常上下班時間多得多，常常把休息娛樂時間毫不吝嗇地投入到創(chuàng)意工作中。

三是工作的智力含量高但往往管理職位低。創(chuàng)意人員在企業(yè)內(nèi)部具有較高的技術(shù)權(quán)威，但其工作特點決定其職位往往處于較低的級別，如果不采取合理有效的考核與激勵機制，很難樹立創(chuàng)意人員的權(quán)威，顯示他們的社會價值。因此，沿襲傳統(tǒng)的考核體系和薪酬體系已難以滿足創(chuàng)意人員的要求。

 

  

4、管理模式不配套

 

從政策環(huán)境看，由于傳統(tǒng)觀念的影響，人才往往被捆綁在某個固定的地區(qū)和單位，限制了人才的合理流動以及才能的發(fā)揮。近幾年來，隨著首都文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展，許多創(chuàng)意人才已打破各種封鎖開始向首都集聚（被調(diào)查者中，非京戶籍人員高達47.6%），但這種趨勢尚處于自發(fā)階段，政府積極主動的引導政策尚顯不足?？上驳氖牵衲瓯本┦姓寻l(fā)布文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)等四大重點發(fā)展領(lǐng)域人才開發(fā)目錄，在政策上為推動創(chuàng)意人才的集聚創(chuàng)造了良好條件，但政策效果的顯現(xiàn)既需要時間，也需要相關(guān)配套政策的落實。

 

從管理理念看，社會對創(chuàng)意人才特質(zhì)的認識尚未同步，部分單位仍然沿用傳統(tǒng)的管理模式來管理創(chuàng)意人才，影響了創(chuàng)意才能的發(fā)揮?！逗喢鞔蟛涣蓄嵃倏迫珪穼?chuàng)造性人才的描述是：“與常人相比，他們有時顯得很幼稚，有時則很文雅；有時有破壞性，有時則很有建設(shè)性；有時更瘋狂，有時更理智……”這一描述不一定適合每一個創(chuàng)意人才，但能基本概括創(chuàng)意人才的群體特征。也有人這樣看待創(chuàng)意人才：他們具有“狼群”的特點，有激情、有野心，追求個性自由；同時也渴望團隊，尋求競爭性的合作與激勵。調(diào)查結(jié)果進一步驗證了創(chuàng)意人才的上述特征。在“您所青睞的辦公環(huán)境”選項中，被調(diào)查者選擇寬松自由的比例最高，達64、6%；在工作氛圍選項中，選擇團隊協(xié)作的比例最高，達55.9%。

 

三 提高首都文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才集聚效應的幾點建議

 

根據(jù)北京市委、市政府關(guān)于大力發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)、使其成為首都經(jīng)濟未來發(fā)展重要支柱產(chǎn)業(yè)的精神，結(jié)合我們的調(diào)查結(jié)果，提出以下建議：

 

1、構(gòu)建多元化的人才開發(fā)體系

 

第一，樹立創(chuàng)意才能需要“深耕”的理念。

因為創(chuàng)意才能的育成不僅需要淵博的文化知識、強烈的創(chuàng)意意識、扎實的專業(yè)能力，也需要有較高的社會洞察力、市場把握力、人際溝通力。這些能力并非短期訓練就可一蹴而就，需要實踐的錘煉，需要經(jīng)驗的累積，也需要長期觀念的養(yǎng)成。古人云：十年樹木，百年樹人。創(chuàng)意人才的培養(yǎng)更需要長期的投入。我們不能因為當前創(chuàng)意人才短缺，就“病急亂投醫(yī)”,只重視某些操作技能的培養(yǎng)，忙于增設(shè)技能培訓學校。而應著眼長遠，立足構(gòu)建從幼兒教育到學歷教育，再到在職培訓、終身培訓；從傳授知識到強化創(chuàng)新意識、培養(yǎng)創(chuàng)意能力的多元化立體的人才開發(fā)體系。

 

第二，改善原有教育模式，側(cè)重創(chuàng)意能力培養(yǎng)。

學歷教育仍是我們培養(yǎng)創(chuàng)意人才的主渠道。首先，要盡快建設(shè)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的相關(guān)學科，設(shè)置相關(guān)專業(yè)。其次，要革新教育方法，提高師資水平。再次，加強產(chǎn)學合作，縮短學用落差。因為創(chuàng)意人才不僅包括藝術(shù)人才、設(shè)計策劃人才、技術(shù)人才，還包括經(jīng)營人才、管理人才；并且創(chuàng)意人才需要具備T型的知識結(jié)構(gòu)、復合型的能力結(jié)構(gòu)。因此，高校教育要把知識熏陶與能力培養(yǎng)相結(jié)合，社會科學與自然科學的教育相結(jié)合，課堂教育與企業(yè)實踐相結(jié)合，國內(nèi)辦學與國際交流合作相結(jié)合，通過多種渠道提高人才的創(chuàng)意能力。

 

第三，改進在職培訓，提高培訓的靈活性、系統(tǒng)性。

由于創(chuàng)意才能的培養(yǎng)離不開實踐的錘煉，特別是對于那些高端的經(jīng)營管理人才，學校的教育是遠遠不夠的，尚需在職的系統(tǒng)性、長期性、實戰(zhàn)性的培訓。目前的培訓主要由工作單位根據(jù)需要進行內(nèi)部培訓，而且多以短期性、技能性培訓為主，不能從根本上提高參與培訓人員的創(chuàng)意能力。所以，必須改進當前的培訓模式。首先，探索靈活多樣、富于創(chuàng)意的培訓方法。激發(fā)創(chuàng)意的培訓沒有固定模式，很多東西不是能教會的，培訓應側(cè)重于啟發(fā)性的培養(yǎng)，通過案例分析、互相研討、交流經(jīng)驗等方式啟發(fā)人才的創(chuàng)意思維，提高人才的創(chuàng)意能力。其次，建立在職培訓的社會體系。一方面，企業(yè)內(nèi)部培訓雖然針對性較強，但缺乏專業(yè)性、系統(tǒng)性；另一方面，委托外部的培訓又往往缺乏針對性、實用性。隨著文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，市場對在職培訓的需求會日趨旺盛，政府應盡快組織力量，發(fā)揮政府與市場各自的優(yōu)勢，構(gòu)建多層次、系統(tǒng)規(guī)范的社會培訓體系。

 

第四，拓展人才開發(fā)途徑。人才的培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)僅僅依賴學歷教育和在職培訓是不夠的，許多創(chuàng)意人才因其突出的個性，可能游離于學歷教育之外，并且沒有固定單位，或是自由職業(yè)者。

針對創(chuàng)意人才的群體特征，我們還應廣開途徑，打破學歷、資歷和身份限制，通過舉辦專業(yè)競賽、行業(yè)評比、資格認證、公開招聘等方式發(fā)現(xiàn)和集聚人才。另外，還要積極引進京外和境外優(yōu)秀人才。

 

2、創(chuàng)建以人為本的企業(yè)管理模式

 

第一，樹立創(chuàng)新型的微觀管理理念。

企業(yè)的管理者應該不以學歷高低、職稱高低論英雄，不唯以職位高低論獎懲，營造人才資本是企業(yè)核心競爭力的企業(yè)文化，充分尊重創(chuàng)意人才的性格特征和工作特征，寬容失敗，鼓勵冒險，將創(chuàng)意工作的話語權(quán)下放給員工，靈活把握管理者充當監(jiān)督員、指揮員、服務員的角色定位。

 

第二，實施過程與結(jié)果相結(jié)合的管理方式。

由于創(chuàng)意人才在個人特質(zhì)、心理需求和行為方式上有著與一般員工明顯不同的特點，因而傳統(tǒng)的人力資源管理方式對他們很難適用。調(diào)查結(jié)果顯示，創(chuàng)意人才流動頻繁，固然與薪酬水平、工作環(huán)境等因素有關(guān)，然而不可否認的是，相當多的人才是由于感到自身價值未得到真正實現(xiàn)而頻頻跳槽。因此，企業(yè)有必要認真探索針對創(chuàng)意人才的特殊管理方式。

 

在管理原則上，根據(jù)創(chuàng)意人才工作注重獨立性、自主性的特點，企業(yè)一方面要根據(jù)任務要求進行充分的授權(quán)，允許員工自主選擇他們自己認為最好的工作方法，不宜做過細的指導和監(jiān)督；另一方面，要為創(chuàng)意人才獨立承擔的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支援，保證其創(chuàng)新活動的順利進行。在考核方法上，實施過程與結(jié)果相結(jié)合、業(yè)績與能力相結(jié)合的績效考核方法。在項目開展前，管理者要明確質(zhì)量標準和要求，認真聽取創(chuàng)意人員的設(shè)想，在充分溝通的基礎(chǔ)上制定合理的工作進度；在實施過程中，可以適當減少過程控制，通過協(xié)調(diào)各種資源，盡力發(fā)揮創(chuàng)意人員的主觀能動性，有效保證創(chuàng)作的質(zhì)量。企業(yè)可以設(shè)置項目創(chuàng)作獎，按季度計提、發(fā)放，體現(xiàn)出對創(chuàng)作過程的激勵；同時設(shè)置項目提成，按年度計提、發(fā)放，體現(xiàn)出對創(chuàng)作結(jié)果的評估。

 

第三，營造適宜創(chuàng)意的微觀氛圍。

創(chuàng)意才能的發(fā)揮需要人性化、生態(tài)化的辦公環(huán)境，需要平等自由、團結(jié)協(xié)作的工作氛圍。有限的空間能夠承載的辦公設(shè)施是有限的，但能夠承載的創(chuàng)意是無限的。據(jù)相關(guān)報道，硅谷的某些軟件開發(fā)公司，允許設(shè)計開發(fā)人員穿著自己想穿的任何服裝、甚至帶著心愛的寵物來辦公室工作，目的是讓創(chuàng)意人才在最和諧隨意的辦公環(huán)境中迸發(fā)創(chuàng)作靈感。而在我們所調(diào)查的單位中，仍有不少企業(yè)尚缺乏這種意識，把創(chuàng)意人員圍坐在水泥墻矗立、個人空間狹小、周圍環(huán)境嘈雜、缺少自然生態(tài)的環(huán)境里。因此，營造寬松和諧的工作環(huán)境也是管理者的重要任務。同時，由于從創(chuàng)意理念的產(chǎn)生到創(chuàng)意產(chǎn)品的產(chǎn)生需要團體內(nèi)部的多方合作來共同完成，因此，團隊之間的友好合作也是創(chuàng)意成功的關(guān)鍵。作為管理者或項目負責人，不僅要給予項目組成員文化創(chuàng)意的指導及溝通協(xié)調(diào)，還需要營造一個團結(jié)的工作氛圍。尤其在創(chuàng)意人才多數(shù)自視甚高的狀態(tài)下，更需要管理者引導大家擺正心態(tài)，把積極性、主動性和創(chuàng)造力凝聚到更有價值的創(chuàng)意工作上來。

 

 

3、構(gòu)筑誘發(fā)創(chuàng)意的人文環(huán)境

一個企業(yè)對創(chuàng)意人才的吸引力在很大程度上深受其所在城市對創(chuàng)意人才誘惑力的影響。作為首都，要構(gòu)筑文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)“人才高地”，既要提供良好的硬環(huán)境，也要打造舒適的軟環(huán)境。目前，首都的硬件設(shè)施在全國已處領(lǐng)先地位，與其他國際化大都市相比也毫不遜色，因此，未來應在營造誘發(fā)創(chuàng)意的人文環(huán)境方面做出不懈努力。

 

城市的創(chuàng)意意識和創(chuàng)意文化需要人文環(huán)境的涵養(yǎng)。所謂人文環(huán)境可以說是打上文化烙印、滲透人文精神的工作生活環(huán)境?？v觀國際上文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)達的大都市，無一不是用自身獨特的城市人文精神將各路創(chuàng)意人才網(wǎng)羅手中。首都北京憑借其多個世紀以來形成的人文魅力，已吸引了大批來自國內(nèi)外的俊才豪杰。伴隨文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，我們還需要有重點地吸引、造就更多的文化創(chuàng)意人才。結(jié)合調(diào)查結(jié)果，本文認為首都還應在城市的文化氛圍、市場環(huán)境、政策環(huán)境、制度環(huán)境等方面不斷改進，進一步提高我們的創(chuàng)意魅力。

在文化氛圍方面，通過革新教育體制、完善培訓體系、增加文化設(shè)施（主要是圖書館、博物館）等措施，進一步發(fā)揮首都已有的文化教育優(yōu)勢，為創(chuàng)意人才創(chuàng)造更好的“精神家園”。

 

在市場環(huán)境方面，按國際通行規(guī)則，努力營造開放自由、透明高效、公正公平、有國際競爭力的營商環(huán)境。

 

在政策環(huán)境方面，要建立完善的人才政策，破除學歷、戶籍、性別等傳統(tǒng)限制，在培養(yǎng)、選拔、使用和管理各個方面，為吸引人才、留住人才、用好人才創(chuàng)造良好條件。